İşgücü Piyasasında Cinsiyet

gender-diff.-1024x708

Kadınların enformel çalışma biçimlerinde yoğunlaşması ve formel istihdama dahil olsalar bile çeşitli ayrımcılıklarla karşılaşılması kadın işgücü arzı üzerinde belirleyici olan toplumsal ve kültürel faktörlere bağlıdır. Bunların başında tüm dünyada egemen olan cinsiyete dayalı işbölümü ve bu işbölümünün kadınları çocuk ve yaşlı bakımından, gündelik ev işlerinden sorumlu tutması gelmektedir. Erkekler ise aileyi geçindirmek için gelir getirici işlerde çalışmakla yükümlüdür.

Kadınların toplumsal olarak karşılıksız ve görünmez olan hane içi emekleri kadınları çocukluktan başlayarak eğitim-öğretim fırsatlarından yararlanmada, üretken kaynaklara ulaşmada, gelir getirici çalışma biçimlerine katılmada, meslek ve kariyer edinmede erkeklere kıyasla dezavantajlı konuma sokmakta ve eşitsizliklerin kaynağında yer almaktadır. Ülkelerin gelişmişlik düzeylerine ve sahip oldukları sosyal refah devleti modeline bağlı olarak kadınların üzerindeki bakım sorumluluğunun toplumsal olarak paylaşılmasını sağlayan destek hizmetlerinin düzeyi farklılaşmaktadır.

Bu hizmetlerin yetersizliği ölçüsünde kadınlar ya evde kalıp, günlük ev işleri ve bakım işlerine emek harcamakta, ya da iş ve aile sorumluluklarını bağdaştırabilecekleri esnek çalışma biçimlerini seçmek zorunda kalmaktadır. Esnek çalışma biçimleri kadınlar için gelişmekte olan ülkelerde genellikle kayıt dışı, sosyal korumadan yoksun işlerde, enformel istihdamın sınırlı olduğu gelişmiş ülkelerde ise sosyal güvenlik düzenlemelerinin yetersiz, ücretlerin düşük olduğu kısmi zamanlı işlerde yoğunlaşmaları anlamına gelmektedir. Belirli tarz işlerde ve mesleklerde yoğunlaşma, kadınların ücretlerinin genelde erkeklerin ücretlerinden düşük olması,  işte ilerleme ve yükselme fırsatlarının sınırlılığı, işsiz kalma olasılıklarının yüksekliği kadınların yüz yüze kaldıkları ayrımcılık türleridir. Toplumsal cinsiyete bağlı olarak çalışma hayatında kadınların karşılaştığı engeller şu noktalarda ortaya çıkmaktadır:

• Şirket politikaları ve uygulamalarında kadınların dezavantajlı konumda olması

• Eğitim ve kariyer geliştirme olanaklarında kadınlara daha az fırsat verilmesi

• Terfi ve atamalarda kadınların sayısının erkeklerin gerisinde kalması

• İşyerlerinde erkek yöneticilerin tercih edilmesi

• Şirketlerde gücün erkeklerin elinde toplanması

• Sürekli erkek yöneticilerin seçilerek mevcut durumun devam ettirilmesi

• Yönetici pozisyonlara kadınların nadir olarak getirilmesi

• Kadınlara yönelik kalıp yargıların işyerlerinde mevcut olması

• İletişim ve davranış boyutlarında kadınların ve erkeklerin farklı muamele görmesi

cinsiyete dayalı ücretlendirmeler mevcuttur.(Nancy Lockwood’un Haziran 2004)

Bu konudaki sayısız çalışmalar ve raporlarda benzer kurumlarda ve benzer pozisyonlarda çalışan kadınların ve erkeklerin farklı ücret aldığı belirtilmiştir. Örneğin, 2002 yılı için kar amacı gütmeyen kurumlarda benzer konumlarda çalışan kadın ve erkek tepe yöneticilere ödenen toplam ücretler karşılaştırıldığında erkeklerin aldığı ücret kadınlara oranla %50 daha fazladır. Kurumların gelirleri karşılaştırıldığında da ücrete dayalı farklılıklar erkeklerin lehinedir. Bu durumda, kadınlar daha az ücret aldıkları için mesleki becerilerini geliştirme konusunda kendilerine yeterince yatırım yapamamaktadır. Sonuç olarak, erkeklerle eşit şartlarda rekabet edemedikleri için aradaki fark gittikçe büyümektedir.

Cam tavan, üst düzey mevkilere ulaşmak isteyen ve bu konuda girişimde bulunan kadınların şirketlerde, kamu görevlerinde, eğitimde ve çeşitli örgütlerde karşılaştıkları kişisel, kurumsal ve toplumsal engelleri ifade etmek için icat edilmiş bir kavramdır. Cam tavanın diğer bir göstergesi ise yerleşik şirket kültüründe kadınların yönetim pozisyonlarına ulaşma olanaklarının sınırlı olmasıdır. Şirket politikaları ve uygulamalarında gücün yalnızca erkeklerde toplanmasını sağlayarak mevcut durumun devam ettirilmesi bu duruma örnek olarak gösterilmektedir. Genelde erkeklerden oluşan yönetim kurulu kendilerine benzeyen tepe yöneticileri seçmekte ve kadınları göz ardı etmektedir. Başka bir toplumsal cinsiyet engeli ise işyerlerinde kadınlara yönelik farklı davranış ve iletişim şekillerinin oluşturulması ve kadınların erkeklerden farklı muamele görmesidir. Şirket kültürü, değerleri ve normları içerisinde kadınlara yönelik kalıp yargılar bulunmaktadır. Kadınlar ev içi sorumlulukları ve kariyer hedefleri arasında bir denge kurmak için çalışmaktadır.

Aile sorumlulukları sebebiyle kadınlar, kariyerleri ile ilgili gerekli altyapı ve ilişki ağlarını oluşturmak için erkeklerden daha az zamana sahiptir ve dezavantajlı durumdadır. Kadınların önceliğinin ev içi görevleri olması gerektiğine dair cinsiyete dayalı kalıp yargılar yüzünden kadınlar işyerlerinde kendilerini erkeklerin arasında yalnız hissetmektedir. Kadınlar çalışma hayatı içerisinde kendilerini sürekli olarak başkalarına ispat etmek durumunda bırakılmaktadır. Terfi etmek, yurtdışında görev almak ve ücret artışı için erkek meslektaşlarından daha fazla çalışmaları ve mücadele etmeleri gerekmektedir. İş hayatı ve ev hayatı arasındaki dengenin kurulmasına yönelik zorluklar kadınların iş hayatında yükselmelerini engelleyerek cam tavan olgusuna katkı sağlamaktadır. Kadınlar öncelikli olarak ailelerindeki eş ve anne rolleri ile çocukları ve eşleri ile ilgilenmek durumundadır. Kadınların aile sorumluluklarından bağımsız olarak işlerini yapamayacaklarına dair varsayımlar yapılmakta, üst düzey pozisyonların gerekliliklerini kadınların aile sorumlulukları sebebiyle yerine getiremeyeceğine inanılmaktadır. Bu sebeple, pek çok kadın kariyer hedeflerini gerçekleştirememekte ve yönetim pozisyonlarına ulaşamamaktadır. Erkekler ise, kendilerini daha iyi geliştirme ihtimaline bağlı olarak terfi olanaklarından daha fazla yararlanmaktadır. Aynı zamanda üstleri tarafından erkek çalışanlara kariyer hedeflerine ulaşmaları, mesleki becerilerini geliştirmeleri ve iş bağlantıları kurmaları için destek verilmektedir.

Kadınlar söz konusu desteği üstlerinden nadir olarak görmekte ve kariyer hedefleri için gerekli olan ilişki ağlarını kurma ve sürdürme konusunda erkekler tarafından dışlandıkları durumlar olabilmektedir. Türkiye’de ihracata dayalı sanayileşme modelinin beklenen ölçüde yeni yatırıma ve dolayısıyla işgücü talebine yol açmaması ve yabancı sermaye yatırımlarının yakın zamana kadar çok küçük miktarlarda olması kadın işgücü talebinin sınırlı kalmasında etkili olmuştur. Kadın işgücünün en fazla istihdam edildiği hazır giyim işkolunda ise küçük atölyelerde ve evlerde kayıt dışı çalışma çok yaygındır.

Türkiye’de tarımda istihdam azalırken tarım dışı istihdam bu azalışı telafi edecek boyutlarda artmamakta, tarım dışı işler esas olarak hizmetler sektöründe yaratılmakta ve kadın istihdamının artışı bu alanda gerçekleşmektedir. Ancak ülkemiz açısından kadın istihdam oranlarının çok düşük olması yalnızca ücretli iş imkânlarının sınırlılığına bağlı değildir. Toplumda egemen olan ataerkil kültürel değerler ve onların biçimlendirdiği toplumsal cinsiyet rolleri kadınların işgücü piyasasına katılma biçimlerinde ve hangi işleri yapabilecekleri, hangi meslekleri seçebilecekleri hususlarında belirleyicidir. Kadından öncelikle ev kadını ve anne olması beklenmekte, bu yüzden eğitim-öğretim imkânlarından yoksun bırakılmakta ve çalışma hayatına girmekten alıkonmaktadır. Kırda kadınlar gündelik işlerin bir uzantısı olarak tarımsal üretime ücretsiz aile işçisi olarak katılırken, kentlerde düşük eğitimli kadınlar ekonomik zorunluluklar sonucu gelir getirici işlerde çalışmak zorunda kalırlarsa düşük vasıflı, düşük ücretli işlerde yoğunlaşmaktadır. Kentlerde eğitimli ve vasıflı olarak işgücüne katılan, uzman ve yarı uzman mesleklerde çalışan kadınlar da çeşitli ayrımcılık uygulamalarıyla yüz yüze kalmaktadır.

Ekonomik krizler sonucu artan yoksulluk 2000’li yıllarda kentlerde daha çok kadını işgücü piyasasına çekerken, istihdamsız büyümenin olumsuz etkileri kendini özellikle kadınlar açısından, yüksek işsizlik oranları veya umudunu yitirdiği için iş aramayan ama iş olduğu zaman çalışmaya hazır yüz binlerce kadının varlığıyla ortaya koymaktadır. Türkiye’de kadınların düşmekte olan işgücüne katılım oranları ve mutlak olarak gerileyen istihdam sayıları istihdamsız büyümenin esas yükünü kadınların taşıdığını ortaya koymaktadır. Dolayısıyla kadın istihdamından söz edildiği vakit aynı zamanda bakılması gereken işgücü dışında kalan kadınların durumudur.(Anahtar dergisi, Şubat, 2009) Türkiye genelinde işgücündeki her dört kişiden biri, kentlerde her beş kişiden biri ve kırda her üç kişiden biri kadındır. İşgücüne katılma oranı kadınlarda 2,4 puanlık artışla % 25,9 oldu(2010 Ocak, tüik) 15-34 yaş grupları arasında kadınların iş gücüne katılım oranı genel lisede %32,7 lise dengi meslek okullarında %46,9 olarak belirlendi.

 

Etiketler

Hakkında: Elif Eda Ateş

Elif Eda Ateş

Ege Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İktisat bölümü mezunu. Lisans öğreniminin 7. yarı yılını Erasmus programı dahilinde Portekiz’in Porto kentindeki Porto Üniversitesi’nde tamamladı. İlgi alanları dahilinde yapmış olduğu çalışmaları İş gücünde kadın, ülkemizde kadının konumu, ekonomide kalkınma ve yenilik olarak sıralanmaktadır...

Bir de Bunlara Bakın...

0 thoughts on “İşgücü Piyasasında Cinsiyet”

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Şu HTML etiketlerini ve özelliklerini kullanabilirsiniz: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>